İşten çıkarılan çalışanların alabileceği tazminat ve diğer ödemeler, yalnızca işten ayrılmış olmalarına göre belirlenmiyor. İş sözleşmesinin türü, işverenin bildirdiği fesih nedeni, çalışma süresi ve işçinin ücret kayıtları ayrı ayrı inceleniyor. Bu nedenle kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade taleplerinin birbirine karıştırılmaması gerekiyor.

Kıdem tazminatı için hangi koşullar aranıyor?

1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte kalan 14. maddesine göre kıdem tazminatında temel koşullardan biri, aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma süresi. Ancak bir yıllık kıdem tek başına ödeme hakkı doğurmuyor; sözleşmenin kanunda kıdem tazminatına imkân veren bir nedenle sona ermesi de gerekiyor.

Hesaplamada çalışma süresi, son giydirilmiş brüt ücret, düzenli yan ödemeler ve yasal kıdem tazminatı tavanı önem taşıyor. Ön değerlendirme yapmak isteyenler kıdem tazminatı hesaplama aracından yararlanabiliyor; araçta çıkan örnek tutarın kesin alacak tutarı olmadığı unutulmamalı.

İhbar tazminatı kıdem tazminatından farklı

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, İş Kanunu’nun 17. maddesinde öngörülen bildirim sürelerine uyulmaması durumunda ihbar tazminatı gündeme gelebiliyor. Çalışma süresine göre iki, dört, altı veya sekiz haftalık bildirim süreleri uygulanıyor. Buna karşılık kanunun haklı nedenle derhal fesih hükümleri ya da deneme süresine ilişkin özel kurallar farklı sonuçlar doğurabiliyor.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanması, her durumda ihbar tazminatı da alacağı anlamına gelmiyor. Aynı şekilde işçinin istifa etmiş olması da tüm işçilik alacaklarının ortadan kalktığı sonucunu doğurmuyor.

İşe iade için hangi süreler önemli?

İşe iade koruması, kural olarak belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan, en az altı aylık kıdemi bulunan ve otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan işyerlerindeki işçiler bakımından değerlendiriliyor. İşletmenin bütünüyle sevk ve idaresine yetkili işveren vekilleri gibi bazı kişiler kapsam dışında kalabiliyor.

İşe iade talebinde bulunacak işçinin, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurması gerekiyor. Arabuluculukta anlaşma sağlanamaması halinde son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki hafta içinde dava açılabiliyor. Hak kaybına yol açabilecek bu sürelerin özellikle kontrol edilmesi gerekiyor.

Ücret, izin ve fazla çalışma alacakları ayrıca değerlendiriliyor

İş sözleşmesinin sona ermesiyle ödenmemiş ücret, fazla çalışma karşılığı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve diğer işçilik alacakları da gündeme gelebiliyor. Hangi ödemenin istenebileceği ve miktarı; bordro, banka dekontu, çalışma kaydı ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümleri dikkate alınarak belirleniyor.

Kıdem, ihbar, işe iade ve diğer kalemler arasındaki ayrımlar Eroğlu Hukuk & Danışmanlık tarafından yayımlanan işten çıkarılan işçinin hakları başlıklı bilgilendirme yazısında da ele alınıyor.

İşten çıkarılan çalışan hangi belgeleri saklamalı?

Fesih bildirimi, iş sözleşmesi, ücret bordroları, hesap hareketleri, SGK hizmet dökümü ve çalışma düzenini gösteren kayıtlar olası uyuşmazlıklarda önem taşıyabiliyor. SGK işten çıkış kodu ise tek başına feshin hukuken haklı veya geçerli olduğunu kesin biçimde göstermiyor.

İş hukuku uyuşmazlıklarında sürecin kapsamına ilişkin bilgi almak isteyenler Eroğlu Hukuk & Danışmanlık’ın Konya iş avukatı başlıklı hizmet sayfasını inceleyebiliyor.

Bu haber genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayda uygulanacak hükümler ve başvuru yolları, sözleşmenin özelliklerine ve dosyadaki belgelere göre değişebilir.